О том, как и для чего специалисты по персоналу изучают профили кандидатов в соцсетях изданию devby рассказали HR-менеджеры.
«Работодатели несут ответственность не только за работу своих сотрудников, но и за моральный облик»
HR-директор и бизнес-консультант Ирина Вишневская:
— Важна ли для компаний публичная жизнь кандидатов — это вопрос, никто не даст однозначного ответа. Для каких-то важна, а кто-то считает, что лишь бы человек был хорошим, кандидат был профессиональным, а то, что он постит у себя на страничках — его личное дело.
В целом отношение компаний к лично-публичной жизни кандидатов будет зависеть от нескольких факторов. Например:
- Сфера деятельности. Есть сферы, в которых уже на этапе трудоустройства жизнь кандидатов изучается не только на собеседованиях, но и с помощью службы безопасности, пробивки по различным базам (долгов, судимостей и т.д.) и прочего. Это в первую очередь компании, которые пишут банковский и финансовый софт, iGaming-, государственные или окологосударственные образования, которые разрабатывают, к примеру, софт для военки и безопасности, и компании, у которых такие структуры являются заказчиками.
- Публичность самой компании. Если компания является публичной и тщательно заботится о своей репутации (например, компания, которая сделала борьбу с дискриминацией частью своей маркетинговой стратегии), логично, что от своих сотрудников она будет ожидать, что в соцсетях они будут демонстрировать ценности, созвучные тем, которым следует компания. Мне известны случаи, когда сотрудников увольняли, к примеру, за расистские или сексистские высказывания.
- Внутренние политики и ценности компании. Компания может быть небольшая, непубличная, но ее фаундеры, к примеру, придерживаются каких-то взглядов, и для них важно работать с людьми со схожими убеждениями.
- Политические моменты. После пандемии мы столкнулись с изменением рынка труда в сторону удаленки, смены локаций компаниями и кандидатами. И если раньше люди в основном работали в своей локации (не считая фрилансеров), то сейчас рынок труда выглядит более глобальным. Люди из разных локаций с разными взглядами активно пересекаются при приеме на работу и на одних и тех же проектах. Одни компании не регулируют специально эти моменты либо вводят запрет на обсуждение каких-то тем на работе, но многие стремятся заранее избежать конфликтов и не допускать в команды людей с диаметрально противоположными взглядами. И тут наличие в соцсетях контента, который может задеть чьи-то чувства, будет играть не в вашу пользу.
- Позиция, на которую рассматривается кандидат. Будет ли эта позиция публичной? Будет ли у кандидата доступ к коммерческой тайне либо финансам компании? Это позиция начального уровня либо топ-менеджерская? Чем выше должность, чем она более публичная, чем больше доступов — тем выше вероятность, что вас будут изучать и с точки зрения контента в соцсетях.
Что будут изучать специалисты по подбору в первую очередь?
На самом деле в 90% случаев никто не будет копать глубоко.
Скорее всего на каком-то этапе подбора рекрутер либо нанимающий менеджер просмотрит ваши соцсети — Facebook, Instagram, TikTok, изучит публикации и комментарии в Linkedin (там просто все это увидеть, стоит только заглянуть в ваши «активности»). И, если поверхностно ничто не царапнет — то, скорее всего, этим и ограничатся.
Что может привлечь внимание и заставить компанию внимательно изучать вашу публичную проявленность?
- Высказывание радикальных взглядов;
- Большое количество политического контента;
- Враждебные высказывания в сторону каких-то групп людей;
- Подписки на неприемлемый контент (к примеру, у меня были случаи, когда кандидат сам оставлял ссылки на свои соцсети, а в подписках были десятки групп с порно);
- Использование языка ненависти;
- Отдельным пунктом следует выделить публичную негативную информацию о текущем/бывшем работодателе — этого правда никто не любит;
- Ну и в целом слишком большая активность в соцсетях: например, если вы работаете и при этом каждый будний день успеваете делать по 8 постов и оставлять несколько десятков комментариев, к этому тоже могут возникнуть вопросы.
Кто-то может справедливо возмутиться: так что теперь, не вести соцсети? И вообще — это моя личная жизнь! В чем-то я с этим согласна (сама искренне возмущаюсь, к примеру, увольнением учителей за фото в купальнике). Но я могу понять и компании.
Мы живем в такое время, когда отменить могут быстро и не сильно разбираясь, в том числе и компанию за какое-то неприличное поведение сотрудника. Фактически сейчас работодатели несут ответственность не только за работу своих сотрудников, но и за их моральный облик (а если публикация неприемлемого контента идет еще и с аккаунта, в котором указано место работы, — это вообще худшее, что может быть).
Из последних примеров можно привести кейс фитнес-инструктора, который в Threads опубликовал пост с враждебным высказыванием и фактическим одобрением насилия в сторону женщин. Этот пост моментально разлетелся по соцсетям, пользователи очень быстро вышли на фитнес-клуб, где тот инструкторов работал, и обрушили его рейтинг в Google. Связка «этот человек работает в этом месте» — была создана моментально. В результате клубу пришлось выпустить заявление о том, что они не поддерживают эти взгляды своего сотрудника, а мужчина был уволен.
Никто не хочет сталкиваться с такими ситуациями. Поэтому многие компании и пытаются изучать публичную жизнь кандидатов еще до того, как наймут их, чтобы снизить риски.
Что можно порекомендовать, если нельзя, но все-таки очень хочется?
Разносите аккаунты. Сделайте аккаунты-витрины в основных соцсетях и постите профессиональный контент, красивые фото и прочее. А для своего злого альтер-эго создайте отдельное пространство (кажется, за этот совет мне прилетит вообще ото всех).
«Давайте признаем: любой работодатель хочет, чтобы сотрудниками было легко управлять»
HR-директор Евгения (имя изменено) считает, что «соцсети кандидатов на рядовые позиции рекрутеры, как правило, не изучают».
— Особенно, если в работе от 10 вакансий, и по каждой довольно широкая воронка — у тебя просто нет ресурса на просмотр всего.
Но если кандидат претендует на ключевую позицию, то рекрутер может и поизучать соцсети.
Конечно, кто-то скажет: это — нарушение личных границ, так делать нельзя. Но давайте признаем: любой работодатель хочет, чтобы сотрудниками было легко управлять. А для этого, кроме других факторов, должна быть нормальная корпоративная культура.
Ее, как многие знают, формируют люди. Токсичные сотрудники, разжигатели сплетен, а также люди, не подходящие по ценностям, — вносят дисгармонию в коллектив. В здоровом коллективе им прямо дадут понять, что такое их поведение недопустимо, — и они либо примут правила и строятся через свое изменение, либо уволятся.
Но если коллектив изначально с небольшим «изъяном», то неподходящий человек — это бомба замедленного действия. Чтобы управлять таким сотрудником, сглаживать углы и устранять конфликты — руководителю требуется гораздо больше сил и времени. А это автоматом снижает его вовлеченность в другие задачи.
Поэтому да, рекрутеры нередко проверяют соцсети кандидатов на ключевые позиции, смотрят, что те пишут о бывших коллегах и о работодателе, изучают, как транслируют экспертизу, какие ценности разделяют, как общаются с комментаторами. В общем, стараются определить, подойдет ли конкретный человек или нет. И если нет, то кандидат никогда не узнает о том, почему ему на самом деле отказали.
Я знаю компании, в которые целенаправленно не берут на работу людей, активно развивающих свои аккаунты, а также публичных людей — например, тех, кого приглашают спикерами на конференции. Им кажется, что такие кандидаты могут вынести сор из избы или будут чрезмерно увлечены своим брендом/страничкой, а не работой.
Хотя здесь и обратная сторона медали: к некоторым известным личностям наоборот «идут люди»: клиенты, кандидаты и так далее. Для части соискателей поработать со «звездой» — это определенный бонус к опыту, резюме и знаниям, которые они получат.
«Другое дело — кандидаты уровня VP или C-level. В этом случае соцсети точно стоит посмотреть»
CEO и фаундер международного IT-рекрутингового агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук соглашается с Евгенией в том, что соцсети простых кандидатов «крайне редко» оказываются предметом для изучения.
— Личные соцсети на то и личные — любой человек имеет право на свою публичную жизнь, не связанную с работой. Другое дело — кандидаты уровня VP или C-level. В этом случае соцсети точно стоит посмотреть, потому что такие соискатели затем становятся представителями компании, ее «лицом».
Хотя бывает, что компании активно придерживаются определенных политических взглядов — и им важно, чтобы сотрудник либо был нейтрально настроен, либо разделял их позицию. Тогда они могут проверить соцсети кандидата или напрямую спросить у него об этом на собеседовании. Но, как я уже заметила, это редкость.
Чаще всего эйчары изучают профили кандидатов в LinkedIn и активность на GitHub — это гораздо более релевантные источники информации при найме.
«Купили бот, который сливает данные о том, на какие каналы в телеге подписан человек»
Кстати, пользователи в LinkedIn не так давно обсуждали, как относиться к тому, что компании изучают соцсети кандидатов.
Продуктовый дизайнер рассказала своим подписчикам историю о том, как работодатель почитал, что пишет в телеграм-канале понравившийся ему соискатель, — и передумал нанимать его.
— Все из-за того, что посты были в стиле «я гений, а все вокруг — бездари», и жалобы на тупых заказчиков.
Девушка полагает, что теперь перед собеседованием, возможно, «надо чистить соцсети, чтобы не спугнуть работодателя», и спрашивает у специалистов по найму, мониторят ли те публичную жизнь кандидатов в сети.
Конечно, в комментариях много возмущения — пользователи считают, что изучать соцсети соискателей неприемлемо.
— …Если работодатель использует соцсети для проверки кандидата («а то мало ли что!»), это вызывает вопрос, стоит ли работать с таким. Это дает понять, что работодатель из-за своих страхов и сомнений готов вторгаться в личную жизнь сотрудника, что абсолютно неприемлемо.
Для того чтобы понять, что собой представляет кандидат, есть собеседования.
Но под постом немало комментариев (в том числе от тех, кто занимается напрямую наймом) в духе: «все правильно», стоит проверить, что за фрукт этот кандидат.
— Работать со «звездой» — то еще удовольствие. Вот он решил: надо делать так — и любое возражение воспринимает как личное оскорбление. На одном месте [работы] из-за «звездных» дизайнеров мы делали простой лендинг два месяца, каждое обсуждение походило на поле боя, кучу сил и времени потратили. Поэтому я прекрасно понимаю [такой подход]: если видишь «звездность» — не хочется даже проверять его профессионализм.
— Если фактическое поведение кандидата сильно отличается от заявленного на интервью и при этом противоречит культуре компании или команды — это отличный повод отказать кандидату. В этом как раз и смысл — минимизировать риски.
Кстати, среди комментаторов есть те, кто считает, что соискателям тоже «полезно посмотреть соцсети своих [будущих] руководителей. «Я встречала тех, кто даже в LinkedIn не стесняется писать токсичные комментарии и переходить на личности», — замечает одна пользовательница.
Под постом отметились и те, кому отказали как раз после проверки постов — и открыто об этом сказали. Одна пользовательница рассказала, что работодатель посчитал, что брать ее — рискованно, после того как прочел о ее «переживаниях из-за токсичного руководства» и нервных срывах.
А еще одна пользовательница раскрыла секрет, которым поделилась с ней знакомая специалистка по персоналу — «они купили бот, который сливает им данные о том, на какие каналы в телеге подписан человек, и они это анализируют».
А вот еще несколько комментариев от специалистов по персоналу:
— Я зашла в соцсети кандидата только однажды, чтобы понять, он действительно заболел и поэтому не пришел на собеседование или слился. И знаете что? Человек, который писал мне, что чуть ли не попал в больницу, радостно постил фото в инсте. Вопрос отпал сам собой.
— Однажды я попросила девушку-кандидатку убрать из соцсетей фото с пилоном. Ничего не имею против этого спорта, но не все клиенты разделяют мое отношение.
Интересно, что некоторые пользователи признаются: зная о том, что работодатель может просмотреть их соцсети, они ведут себя крайне сдержанно — не только в постах, но и в лайках. Другие же наоборот позволяют себе все — и «пусть те, кого триггерит мое поведение, отвалятся на этом этапе», — сообщают они.
Читайте также на devby.io:
«Эти вопросы — не ловушка». Как на собеседовании говорить о себе уверенно и честно
Как выбрать хостинг для микро-стартапа. Разбираемся с экспертами
Если встречи не работают, проекты молча умирают. Разбираемся, как и где прокачать навык фасилитации